Quand l’IA met le recrutement sous tension… des deux côtés
On parle sans cesse de licenciements, de blocages du recrutement et d’emplois “menacés par l’IA”. Coupable idéale, procès expéditif.
Mais si le vrai problème n’était ni l’intelligence artificielle ni l’économie, plutôt la façon dont les entreprises recrutent aujourd’hui ?
C’est la question posée sans détour dans une émission récente de Computerworld publiée le 3 février 2026, où Keith Shaw échange avec Cliff Jurkiewicz, Vice-Président Stratégie Globale chez Phenom.
Au fil de la discussion, un constat s’impose : l’IA ne casse pas le marché du travail, elle révèle surtout des processus de recrutement à bout de souffle.
🚨 Recrutement en 2026 : une crise de confiance, pas une crise technologique
Les constats sont désormais bien connus :
- des candidats invisibilisés par les ATS,
- des recruteurs noyés sous les candidatures,
- des outils IA activés sans cadre, ni gouvernance.
👉 Le marché de l’emploi ne s’est pas effondré.
👉 La confiance, elle, oui.
🤖 1. Acheter de l’IA n’a jamais suffi
Cliff Jurkiewicz est très direct : Le problème n’est pas l’IA, mais la manière dont les entreprises l’achètent, l’activent… puis l’abandonnent.
Beaucoup d’organisations ont :
- déployé des outils sans indicateurs de succès,
- sans transformation des rôles,
- sans alignement métier.
🎯 Résultat : des projets IA RH inefficaces, voire contre-productifs.
📄 2. Le matching CV / offre est devenu un piège
En 2026 :
- les candidats utilisent l’IA pour optimiser leurs CV,
- les recruteurs utilisent l’IA pour filtrer,
- tout le monde “matche”, donc plus personne ne se distingue.
👉 L’IA mal utilisée augmente le volume, pas la pertinence.
🧩 3. Le vrai angle mort : les fiches de post
Les descriptions de poste restent bloquées sur un modèle ancien :
- listes de compétences figées,
- années d’expérience arbitraires,
- outils parfois obsolètes.
Alors que le recrutement réel repose sur :
- des compétences activables,
- des résultats mesurables,
- une cohérence de valeurs.
👉 Tant que les offres seront transactionnelles, les candidatures le seront aussi.
🧠 4. Quand l’IA aide vraiment les recruteurs
L’exemple de Southwest Airlines est révélateur :
- 15 000 candidatures en quelques heures,
- impossible à traiter humainement,
- l’IA sert à prioriser intelligemment, pas à exclure mécaniquement.
🧭 Principe clé :
Human in the lead, et non “human out of the loop”.
👻 5. Ghosting : volume ou culture d’entreprise ?
Point nuancé mais essentiel :
- pas d’échange = pas de réponse personnalisée attendue,
- entretien ou interaction = obligation de clore le processus.
👉 Le silence après un entretien est un signal culturel négatif.
👉 Il parle plus de l’entreprise que du candidat.
🔎 6. Ce que les RH doivent revoir dès maintenant
Cliff Jurkiewicz identifie trois priorités claires :
✔️ Repenser la manière de présenter un poste
Moins de listes, plus de storytelling, d’impact et de projection.
✔️ Utiliser l’IA comme outil de contexte, pas de tri binaire
L’IA doit enrichir la décision humaine, pas la remplacer.
✔️ Comprendre la Generative Engine Optimization (GEO)
Les candidats découvrent désormais les offres via des IA conversationnelles.
👤 7. Message clé pour les candidats
Utiliser l’IA pour :
- structurer son parcours,
- mettre en avant ses résultats,
- clarifier sa valeur.
❌ Pas pour inventer une expertise.
👉 L’IA amplifie le signal… bon ou mauvais.
Le diagnostic est clair :
- l’IA révèle les failles existantes,
- les processus n’ont pas suivi,
- la narration du travail est restée figée.
👉 Le recrutement fonctionne mieux quand il est plus humain, plus lisible et mieux assisté par l’IA.
EN SAVOIR PLUS
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